Bank Singapura tingkatkan kehati-hatian dengan perketat perekrutan

Jumlah tenaga kerja di 15 lender hanya naik 0,005% pada 2025.

Posisi-posisi perbankan senior di Singapura kini melalui hingga sembilan putaran wawancara, seiring para lender memperlambat keputusan perekrutan, memperketat anggaran, dan memperpanjang rantai persetujuan di tengah pertumbuhan tenaga kerja sektor ini yang nyaris datar.

Bank-bank kini menjadi semakin selektif dalam merekrut, meskipun permintaan tetap terkonsentrasi pada peran-peran kecerdasan buatan (AI), tata kelola (governance), dan perbankan hybrid yang memadukan keahlian keuangan dengan keterampilan teknologi, menurut para perekrut.

Lima belas bank terbesar di Singapura mempekerjakan total 56.378 orang pada 2025, hanya naik 0,005% dari tahun sebelumnya, menurut data yang dihimpun oleh Asian Banking & Finance, yang menegaskan bahwa pasar tenaga kerja ini secara efektif membeku dalam ukurannya, meskipun aktivitas perekrutan terus berlangsung.

“Proses perekrutan tengah melambat,” ujar Madiha Ridza, senior consultant for financial services di Robert Walters Singapore Pte. Ltd., melalui Google Meet. “Persetujuan membutuhkan waktu lebih lama, dan para pemangku kepentingan menjadi semakin berhati-hati dalam keputusan perekrutan mereka di tengah ketidakpastian geopolitik ini.”

Ridza mengatakan bank-bank kini tidak lagi mengambil keputusan perekrutan hanya dalam unit bisnis yang terisolasi. Sebaliknya, persetujuan kini semakin sering melibatkan peninjauan lintas fungsi di tim risiko, kepatuhan, dan keuangan, sehingga memperpanjang jadwal meskipun anggaran untuk jumlah karyawan sudah tersedia.

Para perekrut mengatakan proses perekrutan kini membutuhkan waktu lebih lama, bukan berhenti sepenuhnya, dengan semakin banyak putaran wawancara yang ditambahkan pada setiap tahapan, termasuk pemeriksaan teknis, tes perilaku (behavioural tests), dan persetujuan akhir.

Michael Nette, senior managing director untuk Singapura dan India di Ambition Group Singapore Pte. Ltd., mengatakan bahkan perekrutan kontrak pun menjadi jauh lebih kompleks.

Posisi kontrak dulunya hanya memiliki paling banyak satu wawancara, namun kini dapat memerlukan dua atau tiga putaran, ujarnya dalam panggilan Microsoft Teams. “Untuk posisi permanen, dulunya hanya satu hingga dua putaran, kini bisa mencapai empat, lima, enam putaran. Kami bahkan pernah melihat hingga delapan, sembilan putaran untuk posisi-posisi senior.”

Ia mengatakan para kandidat senior kini sering dinilai bukan hanya berdasarkan keahlian teknis perbankan, tetapi juga kemampuan mereka untuk bekerja lintas fungsi regulasi, data, dan teknologi, yang menambah lebih banyak lapisan evaluasi.

Proses perekrutan yang semakin ketat ini muncul meskipun tingkat lapangan kerja secara keseluruhan di sektor perbankan Singapura tetap stabil.

DBS Bank Ltd. tetap menjadi pemberi kerja terbesar di antara bank-bank Singapura, meningkatkan jumlah karyawannya sebesar 0,9% menjadi 14.877 orang pada akhir 2025 dari tahun sebelumnya, menurut laporan keberlanjutannya.

Dalam sebuah pernyataan pada 19 Mei, DBS mengatakan pihaknya berencana merekrut lebih dari 500 talenta muda lokal tahun ini melalui program management associate, magang, dan traineeship-nya.

Bank ini memperkirakan akan merekrut 112 management associate, dua kali lipat dari rata-rata penerimaan tahunannya selama dua tahun sebelumnya, di samping lebih dari 400 pemagang.

Dorongan perekrutan di DBS ini berkontraskan dengan kehati-hatian yang lebih luas di sektor ini, yang menunjukkan adanya ekspansi selektif dalam jalur karier awal (early-career pipelines), meskipun perekrutan senior menjadi semakin ketat dan berlapis.

Oversea-Chinese Banking Corp. Ltd. (OCBC) tetap menjadi lender terbesar kedua dari segi ukuran tenaga kerja, dengan 12.338 karyawan tetap di seluruh bisnis perbankan, asuransi, dan kekayaannya, termasuk Great Eastern Holdings Ltd. dan Bank of Singapore Ltd.

United Overseas Bank Ltd. (UOB) berada di peringkat ketiga, dengan 9.547 karyawan tetap pada akhir 2025, turun 4,48% dari tahun sebelumnya.

Para perekrut mengatakan permintaan perekrutan kini semakin terkonsentrasi pada peran-peran AI, analitik data, dan tata kelola, terutama seiring regulator yang semakin memperketat pengawasan terhadap penggunaan teknologi di sektor jasa keuangan.

Ken Ong, managing director di Morgan McKinley, mengatakan permintaan terhadap para profesional tata kelola AI tengah meningkat, seiring bank-bank memperluas penggunaan machine learning dan sistem generatif di seluruh operasi mereka.

‘Soft Skill’

Otoritas Moneter Singapura (Monetary Authority of Singapore) mengusulkan pedoman manajemen risiko AI pada November 2025 dan memperkenalkan toolkit manajemen risiko AI pada bulan Maret. Toolkit tersebut, yang dikembangkan bersama 24 bank, perusahaan asuransi, dan pelaku industri, menetapkan kerangka kerja untuk mengelola risiko dari sistem AI tradisional, AI generatif, dan AI agentik.

Para perekrut mengatakan dorongan regulasi ini tengah membentuk ulang prioritas perekrutan, dengan bank-bank yang semakin banyak mencari kandidat yang dapat menjembatani kepatuhan, manajemen risiko, dan penerapan teknologi.

Lester Qin, managing director di Ambition Singapore, mengatakan para pemberi kerja kini memprioritaskan kemampuan beradaptasi dan kapabilitas lintas fungsi, di samping keahlian teknis.

“Mereka sangat menekankan soft skill akhir-akhir ini, kemampuan beradaptasi Anda, mentalitas untuk terus berkembang, dibandingkan sekadar pengalaman teknis semata, karena posisi-posisi saat ini sangat bersifat hybrid dan sangat dinamis,” ujarnya dalam wawancara melalui Microsoft Teams.

Ridza mengatakan bank-bank menginginkan “talenta perbankan hybrid,” atau para profesional yang dapat memadukan pengetahuan perbankan tradisional dengan kapabilitas data, otomasi, dan transformasi digital.

Pada saat yang sama, perekrutan untuk posisi entry-level menjadi semakin kompetitif. Nette mengatakan lulusan dari universitas-universitas lokal dulunya memiliki jalur yang lebih jelas untuk masuk ke bank-bank besar seperti DBS, OCBC, atau Standard Chartered Plc, namun jalur-jalur tersebut kini semakin menyempit seiring otomasi dan AI yang membentuk ulang peran-peran junior.

Ia mengatakan sejumlah fungsi dukungan operasional dan teknologi yang sebelumnya berbasis di Singapura kini tengah direlokasi ke pasar-pasar berbiaya lebih rendah.

Banyak operasi teknologi dan peran dukungan tingkat rendah yang sebelumnya berbasis di Singapura kini telah bergeser ke pasar-pasar seperti Malaysia, kata Nette.

Para perekrut mengatakan hal ini mencerminkan restrukturisasi regional yang lebih luas, di mana Singapura kini semakin diposisikan sebagai hub pengambilan keputusan strategis, sementara fungsi-fungsi yang padat eksekusi dipindahkan ke luar negeri (offshore).

Ong mengatakan model ini kini semakin umum diterapkan di kalangan perusahaan-perusahaan jasa keuangan di Asia.
“Menjadi kantor pusat di sektor jasa keuangan tidak berarti semuanya harus dilakukan secara lokal,” ujarnya. “Apa pun yang bersifat lebih operasional—fungsi middle hingga back-office—saya yakin offshoring akan terus terjadi di negara-negara tetangga kita.”

Meskipun terdapat disiplin biaya, para perekrut mengatakan bank-bank tidak sepenuhnya menarik diri dari perekrutan. Sebaliknya, mereka memperpanjang jadwal dan memperketat standar evaluasi guna memastikan keselarasan antara strategi bisnis, ekspektasi kepatuhan, dan persyaratan teknologi.

Qin mengatakan perekrutan kontrak telah stabil dibandingkan tahun lalu, namun kini semakin terkonsentrasi pada peran-peran pengganti (replacement roles), cakupan cuti panjang (sabbatical), dan kebutuhan berbasis proyek, alih-alih perekrutan untuk ekspansi.

Ada penurunan pada peran-peran kontrak berbasis proyek, kata Ong. “Banyak proyek yang rampung pada akhir tahun lalu dan awal tahun ini.”

Ia menambahkan bahwa sejumlah posisi kontrak kini diubah menjadi posisi permanen selama masa percobaan (probation), seiring bank-bank berupaya mempertahankan talenta setelah perekrutan awal.

Data dari tiga bank terbesar di Singapura menunjukkan penurunan yang stabil dalam jumlah staf kontrak selama dua tahun terakhir. DBS melaporkan 42 karyawan kontrak pada 2025, turun dari 50 pada 2024 dan 57 pada 2023. OCBC mengurangi jumlah staf kontraknya menjadi 296, dari 332 dan 437 pada periode yang sama, sementara UOB menurunkan jumlah tenaga kerja kontraknya menjadi 437, dari 460 dan 506.

Para perekrut mengatakan permintaan terhadap developer dan coder telah mendatar dibandingkan tahun-tahun sebelumnya, seiring bank-bank yang lebih berfokus pada optimalisasi dibandingkan ekspansi.

Pada saat yang sama, kompensasi tetap kompetitif untuk peran-peran kritis, khususnya di bidang AI, keamanan siber, dan manajemen risiko, dengan bank-bank yang tetap bersedia membayar di atas tarif pasar bagi para talenta berkinerja tinggi.

Pengaturan kerja fleksibel tetap menjadi alat perekrutan, khususnya di kalangan bank digital dan perusahaan fintech yang bersaing memperebutkan para profesional berpengalaman.

Para kandidat kini semakin mempertimbangkan stabilitas, pengembangan karier, dan peluang pelatihan, di samping gaji, ketika mengevaluasi tawaran pekerjaan, mencerminkan lingkungan pasar tenaga kerja yang semakin berhati-hati, kata Ridza.